Юлия Бестужева
Консультант
Консультант
Помогаю компаниям
строить найм,
а работникам карьеру
строить найм,
а работникам карьеру
Кто я:
Бестужева Юлия
Консультант
Помогаю строить найм в компаниях и карьеру в корпорациях
bestuzheva.site
Бестужева Юлия
Консультант
Помогаю строить найм в компаниях и карьеру в корпорациях
bestuzheva.site
- Директор по персоналу/начальник управления в ДО «Роснефть», «Газпром», «Стройтрансгаз» и др. (компании с широкой региональной сетью с численностью персонала до 13 тыс.чел.).
- Частная практика в качестве консультанта с 2021 года
- Спикер школы для HR Topcareer (https://top-career.ru/ )
- Автор статей по проблемам в управлении и HR
Чем я занимаюсь:
— В бизнесе проблемы с персоналом редко возникают из-за «плохих людей». Чаще это результат неверных управленческих решений о найме персонала. Моя работа — разбирать такие решения как систему: где возникает ошибка, почему она повторяется и какую цену она создаёт — для бизнеса и для людей внутри него. Я работаю с тем, как в компаниях принимаются решения о людях. Кто оказывается в команде, кто получает возможности роста, а кто упирается в потолок. Для бизнеса это вопрос качества команд. Для специалистов — вопрос карьеры.
Почему я этим занимаюсь:
— Я много лет работала внутри крупных корпораций — в точке пересечения бизнеса, найма и управленческих решений о людях. Я видела, как формально «правильные» процессы снова и снова приводят к одним и тем же последствиям: слабым командам, перегрузке руководителей и текучести. А для людей — к выгоранию, потере ориентиров и ощущению тупика. Со временем стало очевидно: проблема не в людях и не в мотивации, а в том, как устроена сама система решений о людях.
Чем я не занимаюсь:
— Я не занимаюсь подбором персонала на конкретные вакансии, внедрением разных HR-процессов и развитием мотивации персонала. Я не учу составлять резюме и проходить собеседования. Это не зона моей работы. Я работаю с решениями о людях — там, где определяется логика найма, допуска к ролям и последствий этих решений для бизнеса и карьеры.
если вы специалист или руководитель:
- и строите карьеру внутри корпорации;
- сталкиваетесь с ощущением потолка или непрозрачных карьерных решений;
- готовы разбираться в логике карьерных решений при отборе, а не искать универсальные карьерные советы.
если вы тот человек в бизнесе, который:
- принимает решения о найме, росте и составе команд;
- сталкиваетесь с повторяющимися проблемами — текучестью, слабыми командами, перегрузкой управления;
- хотите понять, где в системе решений возникает ошибка, а не «искать виноватых».
Тогда я предлагаю для вашего бизнеса альтернативную систему найма персонала
ИТАК,
ПЕРВЫЙ ШАГ.
КАК Я ПРЕДЛАГАЮ «ЧИНИТЬ» НАЙМ*
*в основе этого плана принцип найма по работе
ПЕРВЫЙ ШАГ.
КАК Я ПРЕДЛАГАЮ «ЧИНИТЬ» НАЙМ*
*в основе этого плана принцип найма по работе
Отказ от анализа людей по характеристикам
Новый найм начинается с отказа от попыток оценивать человека
через качества, компетенции и «потенциал».
Характеристики человека плохо предсказывают работу.
Особенно в конкретном контексте конкретной роли.
Вместо этого оценивается не человек,
а то, как он выполняет работу —
через действия, решения и результат.
через качества, компетенции и «потенциал».
Характеристики человека плохо предсказывают работу.
Особенно в конкретном контексте конкретной роли.
Вместо этого оценивается не человек,
а то, как он выполняет работу —
через действия, решения и результат.
Классификация ролей по цене ошибки при найме
Ошибка в найме имеет разную стоимость.
Для одних ролей она допустима и быстро корректируется.
Для других — становится системной и дорогой.
Поэтому позиции сначала разделяются по уровню допустимой ошибки,
а уже потом для них проектируется способ отбора.
Это позволяет:
Для одних ролей она допустима и быстро корректируется.
Для других — становится системной и дорогой.
Поэтому позиции сначала разделяются по уровню допустимой ошибки,
а уже потом для них проектируется способ отбора.
Это позволяет:
- не усложнять там, где риск невысок;
- и усиливать отбор там, где ошибка критична.
Уровневая система оценки по умению работать
Отбор строится не как единая воронка, а как уровневая система, где на каждом уровне проверяется конкретный фрагмент работы.
Каждый уровень:
Каждый уровень:
- имеет свою цель;
- проверяет определенное действие;
- даёт основание двигаться дальше.
Отказ от логики отсева
В этой системе найм перестаёт быть фильтром «хороших» и «плохих» кандидатов. Отбор строится так, что каждый получает шанс, если способен выполнить задание, построенное под реальную работу.
Это смещает фокус:
Это смещает фокус:
- с отсева людей — на проверку их умения работать;
- с угадывания — на реальное наблюдение работы.
Изменение самой логики найма
В результате меняется не отдельный инструмент отбора, а сама архитектура системы найма:
- вместо оценки людей — наблюдение работы;
- вместо универсальных процедур — учёт цены ошибки;
- вместо впечатлений — проверяемые действия.
Изменение самой логики найма
В результате меняется не отдельный инструмент отбора, а сама архитектура системы найма:
- вместо оценки людей — наблюдение работы;
- вместо универсальных процедур — учёт цены ошибки;
- вместо впечатлений — проверяемые действия.
ВТОРОЙ ШАГ.
СОВМЕСТНО "ЧИНИМ НАЙМ" В ВАШЕЙ КОМПАНИИ
1. Разделяем роли по цене ошибки
Совместно с бизнесом:
-разбираем штатное расписание; определяем, на каких ролях ошибка найма допустима, а где она ведёт к системным потерям;
-выделяем позиции, требующие принципиально разного подхода к отбору.
2.Определяем, что реально можно наблюдать в работе
Для каждой группы ролей:
-определяем параметры работы, которые действительно важны;
-фиксируем, что можно проверить до найма, а что — только в работе.
-определяем параметры работы, которые действительно важны;
-фиксируем, что можно проверить до найма, а что — только в работе.
3. Проектируем задания и способы оценки
На основе этого:
-разрабатываем задания, моделирующие реальную работу;
-определяем логику оценки заданий, исключающую зависимость от субъективных впечатлений проверяющих.
4. Переводим часть отбора в автоматизируемый контур
Там, где цена ошибки позволяет, я помогаю:
-перевести отбор в автоматизированные или полуавтоматизированные форматы;
-снизить нагрузку на руководителей;
-убрать из процесса лишние согласования и «ручные» решения.
-перевести отбор в автоматизированные или полуавтоматизированные форматы;
-снизить нагрузку на руководителей;
-убрать из процесса лишние согласования и «ручные» решения.
5. Работаем точечно с критичными ролями
Для ролей, где ошибка недопустима и автоматизация невозможна, я участвую в отборе как эксперт:
-помогаю сформулировать управленческие задания;
-участвую в их оценке.
-помогаю сформулировать управленческие задания;
-участвую в их оценке.
Если проблемы с наймом в компании повторяются и обходятся бизнесу слишком дорого, значит, имеет смысл разбирать
не отдельные ошибки,
а логику решений о людях.
Эта логика найма подробно описана
в моей книге
«Куда пропадают резюме»
в моей книге
«Куда пропадают резюме»
В книге я разбираю, почему современные системы найма
перестали отбирать тех, кто умеет работать, и превратились в сложный ритуал оценки по формальным признакам. Это не руководство по собеседованиям и не набор советов для кандидатов.
Книга написана для руководителей и тех,
кто принимает решения о людях — и хочет понять, почему отбор не работает как система и что с этим можно сделать на уровне архитектуры..
мои статьи
мои статьи
We’re looking for talented professionals who want to grow with us. Explore our open positions
Статья
Почему работодатели нанимают тех, кто не умеет работать
статья вошла в топ года
Почему ужесточая правила отбора кандидатов, работодатели только снижают шансы найти подходящих профессионалов, и нанимают в результате приспособленцев.
Почему работодатели нанимают тех, кто не умеет работать
статья вошла в топ года
Почему ужесточая правила отбора кандидатов, работодатели только снижают шансы найти подходящих профессионалов, и нанимают в результате приспособленцев.
Статья
Найм как управленческий риск: почему инструменты отбора отбирают не тех
Если компания раз за разом ошибается в найме, значит, ошибка встроена в саму систему найма. Большинство компаний уверены, что проблема найма — в людях: «рынок испортился», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать». Это удобное объяснение. И почти всегда — ложное.
Найм как управленческий риск: почему инструменты отбора отбирают не тех
Если компания раз за разом ошибается в найме, значит, ошибка встроена в саму систему найма. Большинство компаний уверены, что проблема найма — в людях: «рынок испортился», «кандидаты слабые», «никто не хочет работать». Это удобное объяснение. И почти всегда — ложное.
Статья
Почему при приеме на работу стали важны астрология и карты Таро?
Эксперты говорят, что гадания в найме — признак глубокого кризиса
Почему при приеме на работу стали важны астрология и карты Таро?
Эксперты говорят, что гадания в найме — признак глубокого кризиса
© All Rights Reserved. Бестужева Юлия Викторовна
